In zijn boek ‘De 5 frustraties van teamwork’ beschrijft Patrick Lencioni de vijf voor de hand liggende, maar risicovolle valkuilen voor teamwork. Ofwel, de 5 frustraties van teamwork.

Patrick Lencioni laat op een duidelijke manier zien welke stadia een team kan doorlopen in groei en ontwikkeling (zie afbeelding). Ook is hij helder over de wijze waarop teams disfunctioneel zijn en waar frustraties ontstaan.

Het model van Lencioni is als een piramide opgebouwd. Kenmerkend voor een piramide is, dat eerst het onderliggende niveau volledig ingevuld en geborgd moet zijn, voordat er aan een volgende fase gewerkt kan worden. En de eigenschap dat de onderste niveaus veel groter, zwaarder en moeilijker zijn dan de daarboven gelegen niveaus.

Onderstaand de stadia van groei en ontwikkeling die een team idealiter kan doorlopen: hoe ontstaat een succesvol team?

Afbeelding: Coachcenter

1. Vertrouwen versus onkwetsbaarheid
Afwezigheid van vertrouwen tussen de teamleden onderling zorgt voor een ongezonde behoefte aan onkwetsbaarheid. Teamleden die niet bereid zijn zich kwetsbaar op te stellen en in alle openheid hun fouten en zwakheden toe durven te geven, maken het onmogelijk een basis van vertrouwen te leggen. Op dit niveau kennen de teamleden elkaar niet echt goed, ze weten weinig over elkaars privéleven, passies en drijfveren of normen en waarden.

2. Feedback en productieve conflicten versus kunstmatige harmonie
Als er geen vertrouwen in elkaar is, ontstaat de angst voor feedback, conflicten en confrontaties. Dit zorgt ervoor dat lastige onderwerpen niet op de agenda komen of men niet vecht voor het grote belang, als dat als ruzie wordt ervaren. Hierdoor lijken er geen conflicten te zijn, maar schijn bedriegt. Als men geen eigenaarschap van een situatie neemt of het achterste van zijn tong niet laat zien, zullen er nooit gepassioneerde discussies plaatsvinden. En die zijn juist nodig om de echte, diepliggende problemen boven water te krijgen en op te lossen.

3. Betrokkenheid versus vaagheid
Gebrek aan betrokkenheid is vaak een gevolg van ‘problemen’ op niveau twee (feedback). Lencioni zegt: “Wanneer teamleden in de loop van hartstochtelijke en open debatten geen uiting hebben gegeven aan hun mening, voelen ze zich zelden of nooit echt betrokken en scharen zij zich ook niet achter besluiten, hoewel ze misschien tijdens vergaderingen instemmen”. Ook een te grote behoefte aan consensus; het kiezen voor de veilige middenweg of een ”kan iedereen zich hierin vinden” veroorzaakt vaagheid of geen eensgezindheid over de richting en de prioriteiten van besloten punten. Dit gaat ten koste van de betrokkenheid en het nemen van eigenaarschap. Individuele teamleden zullen onvoldoende verbinding voelen om als team tot resultaten te komen en daardoor worden ambitieuze doelen niet gehaald.

4. Verantwoordelijkheid versus lage standaard
Indien een teamlid een overeengekomen plan niet van harte steunt, zal hij, wanneer hij merkt dat een collega de genomen beslissingen niet volgens afspraak uitvoert, geneigd zijn om dat te negeren, in plaats van hem op zijn verantwoordelijkheden en tekortkomingen aan te spreken. Maar het irriteert hem wel. Dit veroorzaakt ongezonde spanningen binnen het team. Het spreekt voor zich dat in deze situatie de afgesproken doelstellingen en termijnen niet gehaald gaan worden, omdat de teamleden elkaar niet aanspreken op verantwoordelijkheden en gemaakte afspraken.

5. Resultaten versus status en ego
Als de teamleden elkaar niet tot verantwoording roepen over elkaars houding en gedrag, dan krijgen eigen belangen (eigen ego, carrièreplanning, status of erkenning) of de belangen van de eigen afdeling voorrang boven de doelstellingen van het team. De teamleden concentreren zich te weinig op de gedeelde doelen. Prestaties van individuele teamleden worden te weinig gewaardeerd en successen worden te weinig ‘gevierd’. Het team stagneert en laat zich makkelijk afleiden door gebrek aan focus. Ook raakt het resultaatgerichte medewerkers kwijt.

De bovengenoemde 5 frustraties (lagen van de piramide) kunnen niet los van elkaar worden gezien. Het is een onderling verbonden geheel. Een team functioneert net als een ketting: het is zo sterk als de zwakste schakel. Als er ook maar één frustratie is binnen het team, dan betekent dit een risico voor het goed functioneren van een team.

Een team dat elkaar vertrouwt, kwetsbaarheden bespreekbaar maakt, constructieve conflicten durft te voeren, commitment geeft aan afspraken, zich verantwoordelijk voelt, elkaar aanspreekt en waar aandacht is voor het gezamenlijke resultaat (in plaats voor individuele ego’s) groeit en wordt elke dag beter en sterker.

Vanzelfsprekend zorgt dit voor een beter organisatieresultaat, maar vooral ook voor betrokken en gemotiveerde medewerkers!