In vrijwel elk team komt het voor: klaaggedrag. Over werkdruk, collega’s, beleid, de lunch of ‘hoe we het vroeger deden’. Het is menselijk en soms zelfs verbindend. Maar zodra klagen een vast patroon wordt, verandert de dynamiek. Het team blijft hangen. De energie lekt weg. En jij als leidinggevende? Jij voelt je verantwoordelijk en loopt er ondertussen op leeg.

Ik zie het vaak gebeuren in teams: het begint klein. Een beetje gemopper bij de koffieautomaat. Een grapje tijdens de vergadering. Een zucht in de wandelgang. En voor je het weet… is klagen de standaard geworden.

Waarom klagen we (allemaal wel eens)?

Omdat het oplucht. Omdat het steun oplevert. Het helpt ontladen en creëert soms zelfs humor. Klagen is een manier om onmacht te ventileren en verbondenheid te zoeken. Het voelt actief, zonder dat het ons verplicht tot verandering. Je doet ‘iets’, terwijl je eigenlijk stilstaat.

Ons brein scant continu op risico’s en fouten (negativiteitsbias). Dat is evolutionair gezien voor het individu beschermend, maar in teams betekent het: we focussen sneller op wat wringt dan op wat werkt. En negativiteit werkt besmettelijk. Het versterkt klaaggedrag, zeker als het niet wordt begrensd of omgebogen.

Klagen kan een sociale lijm zijn. Teams waarin mensen zich niet gehoord voelen, communiceren indirect. Ze verbinden zich via gemopper en niet via heldere feedback of oplossingsgericht gedrag. Dat werkt verlammend. Niet alleen voor het team, ook voor jou als leider.

Wat zegt klaaggedrag over jou als leider?

Soms is veel geklaag een signaal dat medewerkers zich onvoldoende gehoord, betrokken of verantwoordelijk voelen. Het kan een spiegel zijn: hoe duidelijk en transparant ben jij over het doel, de koers en de verwachtingen van het team? Geef je ruimte voor inspraak of vooral voor ventilatie? Neem je heldere besluiten en communiceer je ze ook duidelijk? Of laat je onduidelijkheid bestaan in de hoop op rust? Klaaggedrag kan dan een manier zijn waarop het team alsnog grip probeert te krijgen.

Als leider ben je medevormgever van de context waarin klagen ontstaat én kan blijven bestaan.

Een klaagcultuur los je niet op met een motiverend praatje of een individueel gesprek. Er is geen quick fix. Maar er is wél een weg vooruit. En die begint bij jou.

Het vraagt een aanpak op teamniveau met begeleiding die ruimte geeft voor reflectie en die het ongemak niet uit de weg gaat.

Wat kun je doen? Enkele praktische interventies:

  • Maak het patroon zichtbaar. Benoem het klagen zonder oordeel: ‘Wat ik hoor is veel ontevredenheid. Wat zegt dat over wat voor jullie belangrijk is en wat willen jullie dat er wél gebeurt?’
  • Luister zonder meteen op te lossen: Wat wordt hier eigenlijk gevraagd? Wil iemand echt iets veranderen of alleen gehoord worden?
  • Verbind het team aan het gezamenlijke doel. Hoe helpt dit ons om het verschil te maken voor onze (interne) klant/opdrachtgever?
  • Creëer nieuwe interacties: van ventileren naar verbinden, van klagen naar eerlijke gesprekken, van frustratie naar gezamenlijke oplossingen.

Wat kun je beter niet doen:

  • Te snel willen fixen → mensen voelen zich niet écht gehoord.
  • Het gedrag negeren → het patroon blijft bestaan.
  • Geen grenzen stellen → het klagen wordt eindeloos herhaald.
  • Alleen individuen aanspreken → het team als geheel blijft buiten beeld.

Klaar om het patroon te doorbreken?

Verandering begint met anders kijken. Dat vraagt om systeemdenken: kijken naar het team als geheel, de dynamiek, de patronen. Wil je onderzoeken wat er echt speelt in jouw team? Neem gerust contact met me op.