“Waarom moeten wij deelnemen aan een teamsessie? Wij zijn toch al een team?” is een vraag die ik of de manager vaak krijgt als we vertellen dat dergelijke sessies onderdeel zijn van een teamontwikkelings- of cultuurveranderingstraject. Een vraag die mogelijk voorkomt uit onwetendheid of onzekerheid, maar misschien ook uit onkwetsbaarheid. Hoe mooi zou het zijn als we die onderliggende gedachten kunnen onderzoeken en (h)erkennen en uiteindelijk kunnen omvormen tot vertrouwen en kwetsbaarheid?

Hoe maak je van een groep (losse individuen) een team (een zichzelf versterkende eenheid met een gezamenlijk doel)? Geen vraag met een eenvoudig antwoord.

Ik gebruik voor het onderzoeken van het antwoord graag het model van Patrick Lencioni. De 5 fases van het piramidemodel van Lencioni worden in zijn boek ‘De 5 frustraties van teamwork’ oorspronkelijk in het negatieve gesteld:

–          afwezigheid van vertrouwen
–          geen goede discussies / communicatie en angst voor conflicten
–          zonder goede communicatie geen betrokkenheid
–          zonder betrokkenheid wordt verantwoordelijkheid gemeden
–          zonder verantwoordelijkheid te weinig aandacht voor de resultaten.

Ik gebruik de piramide liever met een positieve benadering (zie afbeelding):

Met een korte vragenlijst of in een goed gesprek kan inzichtelijk worden gemaakt of het team kwetsbaar is voor (een van) de 5 frustraties: waar staat de groep nu, welke hobbels moeten er genomen worden en welke rol kan de manager vervullen om te helpen de volgende fase te bereiken.

Kenmerkend voor een piramide is dat de onderste laag eerst volledig ingevuld en geborgd moet zijn, voordat verder gebouwd kan worden aan de volgende lagen. Bovendien zijn de onderste lagen zwaarder en moeilijker dan de bovenste lagen. Resultaten worden pas bereikt als er voldoende aandacht is voor vertrouwen (de basis), aan het geven van constructieve feedback, commitment aan besluiten en elkaar aanspreken op verantwoordelijkheden.

Maar wat verstaan we onder vertrouwen?

Vertrouwen vormt de basis van een goed functionerend en hecht team. Zonder vertrouwen is teamwork vrijwel onmogelijk. Vertrouwen uit zich door de volgende kenmerken van de teamleden:

• zij geven openlijk hun fouten en valkuilen toe en durven om hulp te vragen;
• zij accepteren vragen en de inbreng van anderen op het (deel)gebied waarvoor ze zelf verantwoordelijk zijn;
• zij nemen risico’s bij het aanbieden van feedback en hulp;
• zij gunnen elkaar het voordeel van de twijfel;
• zij kennen elkaars drijfveren, normen, waarden, passies en privéleven;
• zij waarderen en benutten de vaardigheden en ervaringen van anderen;
• zij durven ‘sorry’ te zeggen en accepteren dat ook van anderen (zonder twijfel);
• zij zien af van politieke spelletjes, waardoor energie en tijd in belangrijke zaken wordt gestoken;
• zij kijken uit naar vergaderingen en andere momenten om als team te kunnen optreden.

Het belangrijkste wat de manager kan doen om het onderlinge vertrouwen te versterken, is zichzelf als eerste kwetsbaar en oprecht op te stellen. Hoe moeilijk dat soms ook is, het levert uiteindelijk respect en vertrouwen op en vanaf dan kun je verder gaan bouwen.

Wat heeft dit allemaal te maken met de volgende laag van de piramide (‘frustratie’): de angst voor conflicten? Door vertrouwen te ontwikkelen en in te bedden in het team maakt het team ook conflicten en goede debatten mogelijk. Er is geen angst om te zeggen wat je denkt en vindt, waardoor discussies levendig en de uiteindelijke besluiten inclusief en duurzaam worden.

Wil je meer weten of eens sparren over teamontwikkeling en het creëren van vertrouwen in jouw team? Bel me gerust voor een kop koffie!