Salaris. Voor veel mensen een onderwerp waar we liever een beetje omheen bewegen. We weten vaak wel wat collega’s doen, maar niet wat daar tegenover staat. En áls het gesprek over salaris ontstaat, voelt dat al snel spannend of ongemakkelijk. En organisaties zijn daar vaak net zo terughoudend in.

Maar met de komst van de Wet Loontransparantie wordt openheid over beloning minder vrijblijvend. De Nederlandse overheid stuurt op invoering van de wet per 1 januari 2027. Vanaf die datum worden organisaties verplicht om duidelijker en eerlijker te zijn over beloning, hoe salarissen zijn opgebouwd en waar eventuele verschillen vandaan komen.

Wat vandaag ‘historisch gegroeid’ heet, moet straks uitlegbaar zijn. Van onderbuik naar onderbouwd dus.

Dat vraagt niet alleen iets van systemen en processen, maar ook van de cultuur eromheen. Het gaat over keuzes, consistentie en de vraag: hoe uitlegbaar is ons beloningsbeleid eigenlijk? Want elke medewerker krijgt vanaf 2027 het recht om te weten of hij of zij eerlijk wordt beloond ten opzichte van collega’s in vergelijkbare functies.

In dit blog neem ik je mee in wat er op organisaties afkomt en welke stappen verstandig zijn om nú al te zetten. Op tijd beginnen loont.

Ik kan jouw organisatie of HR-team helpen bij het inzichtelijk maken van de impact van deze wet: van het in kaart brengen van risico’s en aandachtspunten tot het begeleiden van concrete vervolgstappen rondom beleid, functiehuizen, beloningsstructuren, OR-betrokkenheid en communicatie.

Het klinkt misschien als een groot en complex vraagstuk, maar dat hoeft het niet te zijn. Vaak begint het gewoon met een goede inventarisatie: wat hebben we al op orde en waar zitten nog aandachtspunten?

Waarom komt de Wet Loontransparantie eraan?

Het doel van de Wet Loontransparantie is in de kern: gelijke beloning voor gelijkwaardig werk bevorderen en loonverschillen beter zichtbaar maken. De wet komt voort uit een Europese richtlijn en richt zich vooral op het verkleinen van ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen, maar de impact is breder dan dat alleen.

De gedachte achter de wet is dat ongelijkheid vaak in stand blijft zolang salarissen onduidelijk of moeilijk vergelijkbaar zijn. Meer transparantie moet ervoor zorgen dat organisaties bewuster en objectiever gaan belonen. De wet kijkt daarbij niet alleen naar het basissalaris. Bonussen, een leaseauto, pensioenbijdragen, vergoedingen; alles telt mee.

Wat verandert er voor werkgevers?

Is er een verschil van ten minste 5% voor gelijkwaardig werk dat je als werkgever niet objectief kunt onderbouwen? Dan heb je 6 maanden om dit vlot te trekken. Doe je dat niet, dan kan de medewerker achterstallig loon opeisen. De bewijslast ligt bij jou als werkgever. En dat wil je als goed werkgever voorkomen, lijkt me.

Concreet wil de wet onder meer bereiken dat:

  • organisaties beter kunnen uitleggen hoe salarissen tot stand komen;
  • medewerkers meer inzicht krijgen in beloningscriteria;
  • onverklaarbare loonverschillen zichtbaar worden;
  • sollicitanten vooraf duidelijkheid krijgen over salarisranges;
  • vragen naar eerdere salarissen verdwijnen (om historische ongelijkheid te voorkomen);
  • werkgevers actief verantwoordelijkheid nemen voor eerlijk, consistent en genderneutraal beloningsbeleid.

Daarmee gaat de wet eigenlijk over méér dan salaris alleen. Het raakt ook aan thema’s als:

De wet geldt straks in de basis voor alle werkgevers, maar niet elke verplichting is voor iedere organisatie hetzelfde. De rapportageverplichting geldt bijvoorbeeld alleen voor werkgevers met 100 of meer medewerkers. Andere onderdelen, zoals transparantie bij werving en het recht op informatie, raken een veel bredere groep werkgevers.

De 6 pijlers van de Wet Loontransparantie

De nieuwe wetgeving kan worden ingedeeld in een aantal samenhangende pijlers. Dat helpt je om het niet als een juridische verplichting te zien, maar als een combinatie van beleid, processen, data en communicatie. Zie het als een professionaliseringsslag van je organisatie.

De 6 pijlers die ik uit de wet heb gedestilleerd, zijn:

  1. Transparantie in werving & selectie.
  2. Eerlijk en uitlegbaar beloningsbeleid.
  3. Functiehuis en functiewaardering.
  4. Data, analyse en rapportage.
  5. Medezeggenschap en governance.
  6. Leiderschap en communicatie.

Meer informatie over deze 6 pijlers vind je via deze link.

Welke stappen kun je nu al zetten?

Je hoeft niet alles vandaag al te regelen, maar het is wel verstandig om op tijd te beginnen. Het vraagt een zorgvuldige voorbereiding en de eerste stappen kun je nu al zetten. Denk bijvoorbeeld aan een inventarisatie op onderstaande vragen:

  • Stellen wij genderneutrale functieprofielen, functietitels en vacatureteksten op?
  • Vragen wij naar het huidige of eerder verdiende salaris tijdens het werving & selectieproces?
  • Voegen wij het aanvangssalaris of de salarisbandbreedte toe aan vacatureteksten?
  • Werken wij met vaste salarisschalen, beoordelingsafspraken of individuele onderhandelingen?
  • Kunnen we goed uitleggen waarom de ene medewerker meer verdient dan de andere?
  • Maken we gebruik van een functiehuis en/of functiewaarderingssysteem? Zo nee, welke functies vormen dan gelijkwaardige functies?
  • Hebben wij 100 medewerkers of meer (in verband met de rapportageverplichting)?

Hoe nu verder?

Zie je nu ook dat de Wet Loontransparantie veel meer raakt dan alleen HR of salarissen? Dan is dit hét moment om te inventariseren waar jouw organisatie nu staat en welke stappen nog nodig zijn richting 2027. Het hoeft geen groots verandertraject te worden. Veel organisaties hebben onderdelen namelijk al goed ingericht.

Eens over sparren? Bel, whatsapp of mail me gerust!