In het blog ‘Een groep of een team?‘ schreef ik al eerder over de rol van vertrouwen als een groep losse individuen zich wil ontwikkelen tot een team (een zichzelf versterkende eenheid met een gezamenlijk doel). Tijdens de interim-opdrachten die ik doe of de teams die ik begeleid, blijkt steeds dat vertrouwen een substantieel onderdeel is van het succes (of falen) van een team of organisatie.

Hoe komt het toch dat het zo lastig blijft om jezelf kwetsbaar op te stellen, je gehoord te voelen, openlijk je fouten toe te geven of om hulp te vragen? Deze vragen blijven me keer op keer triggeren.
Waar komt dit gevoel vandaan en hoe kun je dit als organisatie of team doorbreken? Voor veel medewerkers zijn vertrouwen en je gehoord voelen belangrijke voorwaarden voor engagement. Maar hoe zorg je er binnen een team voor dat iedereen zich gehoord voelt en dat er vertrouwen is of kan groeien?

Krachtige hulpmiddelen hiervoor, die ik graag in combinatie gebruik, zijn de drijfverenanalyses van Profile Dynamics, het piramidemodel van Lencioni en het benutten van de diversiteit in groepen met behulp van Deep Democracy.

Maar eerst: wat bedoel ik in dit blog met vertrouwen?

Vertrouwen vormt de basis van een goed functionerend en hecht team. Zonder vertrouwen is teamwork vrijwel onmogelijk. Vertrouwen uit zich door de volgende kenmerken van de teamleden:

• zij geven openlijk hun fouten en valkuilen toe en durven om hulp te vragen;
• zij accepteren vragen en de inbreng van anderen op het (deel)gebied waarvoor ze zelf verantwoordelijk zijn;
• zij nemen risico’s bij het aanbieden van feedback en hulp;
• zij gunnen elkaar het voordeel van de twijfel;
• zij kennen elkaars drijfveren, normen, waarden, passies en privéleven;
• zij waarderen en benutten de vaardigheden en ervaringen van anderen;
• zij durven ‘sorry’ te zeggen en accepteren dat ook van anderen (zonder twijfel);
• zij zien af van politieke spelletjes, waardoor energie en tijd in belangrijke zaken kan worden gestoken;
• zij kijken uit naar vergaderingen en andere momenten om als team te kunnen optreden.
  Bron: De 5 frustraties van teamwork – Patrick Lencioni

Vaak merk je aan een groep dat discussies op inhoudsniveau plaatsvinden, terwijl je voelt dat er meer aan de hand is. De groep blijft in ‘rondjes cirkelen’ en om de hete brij heen draaien. De onderlinge relaties worden niet aangeraakt, zijn te spannend. Terwijl juist daar de 1^e stap zit op weg naar een team dat elkaar vertrouwt, dat de diepte in durft te gaan op de relaties en dat alle stemmen en meningen wil horen voordat er een gedragen besluit wordt genomen.

Deep Democracy vergelijkt een team met een ijsberg. Boven de waterlijn bevindt zich alles waarvan alle teamleden op de hoogte zijn (het groepsbewuste). Onder de waterlijn (‘de onderstroom’) bevindt zich alles wat nog niet iedereen weet, wat nog niet met iedereen is gedeeld of door sommigen niet goed is begrepen (het groepsonbewuste).

Daar waar onderstroom in een groep aanwezig is en niet alles wordt geuit, helpt Deep Democracy om de waterlijn te laten zakken. In een veilige setting wordt dit besproken, zodat de groep weer verder kan. Als je de waterlijn laat zakken, haal je de onuitgesproken irritaties en niet gedeelde meningen naar boven, die – als je er niets mee doet – de sfeer in een team behoorlijk kunnen verzieken. En die op den duur zelfs voor ‘oorlog’ kunnen zorgen als kleine vissen venijnige haaien worden.

Als de waterlijn zakt, neemt het vertrouwen in elkaar toe en dit zorgt voor levendige discussies waarin elk teamlid zijn mening en zienswijze durft te uiten. Een mooie basis voor besluiten die door iedereen worden gedragen en die daarmee de betrokkenheid en het verantwoordelijkheidsgevoel van teamleden direct vergroot. Want als we elkaar vertrouwen, durven we elkaar ook sneller aan te spreken als iemand zijn onderdeel van het besluit niet of niet tijdig uitvoert.

Het groepsonbewuste is natuurlijk niet altijd negatief. We doen teams tekort als dat de gemeenschappelijke gedachte is. Het groepsonbewuste is ook, en misschien wel vooral, een inspiratiebron van creativiteit en vernieuwing. Je vindt er ideeën, onverwachte talenten en wijsheid. De ‘Harry’ in jouw team. Alles wat mensen – misschien uit angst of onzekerheid – (nog) niet met de groep hebben gedeeld.

Deze talenten en wijsheden kun je ook verder onderzoeken met de drijfverenanalyses van Profile Dynamics. De drijfverenanalyse geeft teamleden inzicht in zichzelf en in elkaar, maar zorgt vooral ook voor wederzijds begrip in samenwerking en communicatie. Een veilige manier om met elkaar het gesprek aan te gaan en te werken aan wederzijds vertrouwen. Onuitgesproken irritaties worden zichtbaar en besproken. De waterlijn zakt hierdoor. Het teamprofiel geeft inzicht in de motivatie en kracht van het team, waar valkuilen zijn, hoe de onderlinge relaties zijn en hoe de drijfveren aansluiten bij de rol(len) van het team.

Het gedachtegoed van de drijfverenanalyses van Profile Dynamics (‘we don’t see things as they are, we see things as we are’) sluit mooi aan bij een van de basisprincipes van Deep Democracy (‘niemand heeft monopolie op de waarheid’). We zijn immers allemaal verschillende personen, met verschillende achtergronden, normen en waarden en die allemaal met een gekleurde bril naar de wereld kijken.

Dus: bewonder elkaars talenten en accepteer en waardeer elkaars verschillen. Niemand heeft monopolie op de waarheid.

Wil je meer weten? Eens sparren over teamontwikkeling of over het laten groeien van vertrouwen in jouw team? Bel of mail ons gerust!